Académica Daniela Marzi fue invitada por la Comisión de Mujeres y Equidad de Género de la Cámara de Diputadas y Diputados de Chile.
La secretaria general de la Universidad de Valparaíso y profesora de la Escuela de Derecho, Daniela Marzi, participó en una sesión de la Comisión de Mujeres y Equidad de Género de la Cámara de Diputadas y Diputados de Chile para entregar sus apreciaciones respecto a la discusión de tres proyectos refundidos que tratan sobre la igualdad salarial entre hombres y mujeres.
En la instancia, la presidenta del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social indicó que “es importante analizar que la norma repite una fórmula que ha fracasado con la reforma del 2009, al incorporarse este artículo 62 bis, que produce muy pocos efectos correctores en la discriminación, tratando el problema de la discriminación salarial como una cuestión de arbitrariedad. Lícitamente dice que esto no puede dar lugar a un trato arbitrario, y sabemos que la arbitrariedad implica un criterio mucho más flexible y menos exigente que el de los otros derechos fundamentales, que en nuestro sistema se regulan por el criterio de proporcionalidad. Con esto quiero decir que la proporcionalidad y la exigencia de que, ante una denuncia de discriminación, el denunciado tenga que explicar plenamente la razonabilidad de su medida es bastante más de que se le pida que dé una justificación, porque la arbitrariedad es pedir que se erradique el capricho o la total falta de justificación. No habría ninguna razón para darle un tratamiento más flexible a la no discriminación salarial que a cualquiera de los derechos fundamentales de acuerdo al sistema que tenemos nosotros de tutela, incorporado en el año 2006”.
“La norma también contempla abrir la legitimación activa, es decir, que puedan denunciar otras personas distintas a la afectada, y si bien es técnicamente valorable o no, se podría objetar desde un punto de vista teórico. Los sindicados son legitimados activos para denunciar causas de tutela, y lo que nos dice la experiencia es que no ha cumplido ningún papel que no sea denunciar afectaciones a la libertad sindical, pero en el catálogo de derechos fundamentales el sindicado no ha cumplido ninguna labor y en esto nada haría pensar que vayan a tener un rol protector distinto, porque tiene que ver con las características de nuestro propio sindicalismo, donde el sindicato no es una realidad extendida en empresas. Uno puede vislumbrar que esta norma no va a tener impacto, a diferencia con lo que ocurriría si le diéramos facultades de fiscalización o un papel relevante a la Inspección del Trabajo, que tiene las competencias técnicas para además preparar casos que implican el análisis de datos”, añadió.
Explicó que la alusión al plan de igualdad no es nueva en nuestro sistema, detallando que “en 2016 se incorpora con la reforma de la ley 20.094, incluyéndolo como un objeto permitido de negociación colectiva. El artículo 3 señala que se pueden negociar en Chile planes de igualdad y la experiencia también nos indica que no ha producido ninguna modificación en los contenidos negociadores en estos años. En países que han utilizado el plan de igualdad como un instrumento complejo para corregir las distintas formas de discriminación -no solo la salarial- se hace un diseño que implica que la empresa tiene que elaborar un diagnóstico, y por lo tanto tiene que entregar plenamente información para que se puedan detectar todas aquellas discriminaciones y evaluar la situación de las mujeres en la empresa. A partir de un diagnóstico se elabora un plan, que incorpora medidas que parezcan conducentes a corregir las discriminaciones detectadas, y después contempla una fase de control o evaluación. La forma en que se esté incorporando el plan de igualdad no contempla absolutamente nada de esto, sino que repite la idea del artículo 3, salvo que establece el deber del empleador de entregar a la Dirección del Trabajo información respecto al organigrama de la empresa y las remuneraciones asociadas, pero eso no implica la entrega de una información que permita necesariamente detectar dónde se producen las brechas”.
“Entre las cuestiones más interesantes de la propuesta está la regla que indicaría que ante un 20% de diferencia en la remuneración entre hombres y mujeres, se traslade la obligación de acreditar y de justificar plenamente la discriminación. Esto, si es que se tomara en cuenta la idea que señalaba primero, porque si es simplemente descartar la arbitrariedad, esta, que es una buena regla, se diluye, pero si se mantuviera en esta idea de la justificación plena daría espacio a una acción individual que pudiera permitirle a la persona llevar adelante con buenas perspectivas un juicio de esta naturaleza, pero esto amarrado a que se cambie el criterio de arbitrariedad y los distintos motivos con los cuales se podría justificar una diferencia salarial, que, como señalaba, es parte de la fórmula que ha llevado al fracaso a estas políticas a lo largo de los años, y dado nuestro sistema es que los planes de igualdad adolecen de las deficiencias señaladas”, cerró.
Relacionados
